因为怀着相同的梦想，
我们披星戴月。
因为秉持一致的信念，
我们夙兴夜寐。
2015年至2023年，百伦已走过八年，从无到有，从1家到现在20家中心，我们一直秉持着“利用最少的资源服务最多的肾友”的使命，稳步向前。
公司副总经理杨小军先生在2016年加入百伦，目前分管医务、护理、人资，直管百伦学院，致力于集团医疗护理安全与质量，致力于集团各类各级人才引进、培养、激励、发展。同行七载，杨总为百伦的发展壮大夯实了人才地基，也是百伦集团成长的见证者、参与者、引领者。
籍此八周年司庆之际，我们有幸邀请到百伦集团人才管理先驱杨小军先生进行访谈。以下为访谈全文。
问：众所周知 ，您是百伦人才体系的奠基人和开拓者，请您谈谈百伦的人才发展理念和集团人才中长期的发展战略。
答：这个评价有点高了，人力资源工作只是开了个头、打了些基础而已，这些小成绩是部门全体伙伴们辛勤努力的成果，也离不开公司其他领导的支持和全体伙伴们的支持和帮助。这些年其实没做什么大的贡献，只是跟随公司战略发展一起发展，只是尽心尽力地在支撑公司战略、业务的发展和各个阶段目标的达成。刘总和公司核心团队一直非常重视人才、重视人力资源管理，这也是七年前我选择百伦的主要原因之一。对于这两个问题，我想从三个方面回答：
一、人才理念：相互信任、相互尊重、相互承诺、相互成就。这一点刘总在近两年有阐述过几次，我就不再重复了。
二、用人理念：人才是资本，有为才有位、有位必有为；疑人要用，用人要疑。
我们所从事的是劳动密集型的产业，各类人才在公司创造客户价值的过程中起了主导性的作用，人才及人才管理是公司核心竞争力、核心能力的源泉，人力资本价值及其增值是人力资源管理的核心。
我们坚持“选对人比培养人更重要”的理念，也坚持“赛马不相马”，不管哪个级别的人才加入百伦，必须要先有所作为、有所担当、有所贡献，公司才会予以匹配相对应的职位；公司也要求无论在什么职位的人才，必须忠诚地履职尽责、合规地创造价值，杜绝“尸位素餐”和“终身制”。
“疑人不用，用人不疑”，是一种无奈、一种迁就、一种较浅层级的用人理念； “疑人要用，用人要疑”，是一种境界、一种策略、一种较高层级的用人理念。“疑人要用”指的是各级管理者应敢于启用年轻人、敢于启用和自己意见相左的人才、敢于启用能力比自己强的人才，不能因为“一些疑点”、“一些缺点”就“一叶障目”而否定人才、放弃人才。我们应坚持人才是用出来的、是打出来的、是剩下来的原则。“用人要疑”指的不是我们质疑大家的人品，而是制度规范设计上的质疑，因为我们要为全体百伦人负责，要坚持公司整体利益至上。我们把人才放到重要岗位上，分权和授权后，不能放任不管、不能毫无底线的信任，而是应高标准、严要求、强监管。
三、人力资源管理的理论和实践，这些年在我们国家取得了长足的发展，也出现了很多时髦的名词、流行的“套路”，不少实践者出现了些“跟风焦虑”，但人力资源管理的规律没有改变、底层逻辑没有改变、常识没有改变。我们只要把这些“没有改变”与公司的发展战略紧密结合，人力资源管理工作就一定能够在百伦绽放光彩。我们已经花了七年左右时间去经历人事管理阶段（2012—2019），目前正处于人力资源职能管理向战略人力资源管理阶段变革和迈进，这个过渡阶段预计还要三年左右的时间，然后进入战略人力资源管理阶段，最终可能也会迈入人力资本管理阶段。不管我们的人力资源管理处于哪个阶段发展水平，我们集团人才的中长期发展战略，要始终坚持人才发展战略紧贴公司战略和业务发展战略，不会超前、更不会滞后；要始终坚持人才发展战略的出发点和归宿是有效地支撑百伦的竞争优势，高效地提升百伦的核心能力；要始终坚持人才管理的四大底层逻辑：战略导向、人才经营、价值管理、文化为基。目前初步来看，集团人才五年到八年的中长期发展战略可以简单划分为两个阶段：
1、集约化阶段（2023—2025）：打造人才供应链
2023年公司提出了“加强供应链管理，加快标准化扩张”的发展战略，公司进入业务发展的快车道，对各类各级人才需求（无论是数量还是质量）急剧增加，人才供给逐渐成为公司战略和业务发展的瓶颈。因此，这个阶段人才工作重心应是确保人才供给的数量、质量、结构满足业务高速发展对人才的需求。这个阶段，我们应做好七件主要工作：第一是高效选配，我们将持续拓宽人才渠道、强化招聘团队、广积人才资源，坚持人才招聘95%以上岗位合适即可，人才搭配上应用人之长、补其所短。第二是加速复制，通过百伦学院的平台，以“快、稳、准、狠”的方式培养各类人才，整合外部资源、培养内部导师和讲师、构建“训战一体”的运营机制、营造良好的学习氛围。第三是有效激励，进一步优化、深化公司绩效管理体系，科学评价价值创造；构建全面报酬系统，合理价值分配；初建干部管理，建立“认证制”、“任期制”、“契约制”，坚持干部淘汰先于员工淘汰；为各级各类人才构建职业发展的“赛道”。第四是构建员工全生命程管理体系，尽力让全体百伦人“幸福感不断提升”，尽力让人才能够扎根百伦、成就自己、成就百伦。第五是提升人才管理的信息化水平，为各级人才提供可视化、一体化、便捷化的人才服务。第六是构建和规范百伦职位管理系统、任职资格系统及关键岗位的胜任力模型，为人才管理规范化管理奠定扎实的基础。第七是逐步构建内部人才市场，加快人才特别是干部的流动，提高人才的使用效率。
这个阶段主要通过抓住战略导向、规范建设、关键人才、价值管理，人力资源部门管理模式也将从职能制管理迈入“三支柱”管理模式，从而实现人才供应的体系化运营，实现人才管理的归核化、流程化、平台化、价值化。
2、生态化阶段（2026—2030）：聚天下英才共事，集众人智慧而行
这个阶段是公司将从10亿级向100亿级公司迈进、成为行业“独角兽”的关键发展阶段，这个阶段公司需要众多专业化、职业化、多元化的人才，人才管理的体制也将更复杂，人力资源管理务必建成体系。我们将致力于打造行业人才集聚的“高地”，建立人才培养和发展的主动权，主要将从这些方面着手：构建三级人才管理、管控体系，进一步提升人力资源管理的规范化、职业化；构建各类各级人才梯队，强化后备人才建设；强化雇主品牌，成为行业的“最佳雇主”；打造主要人才的全链条人才供应体系；所有百伦人都有个性化的IDP，同步构建网状式的人才职业发展体系；构建百伦知识管理体系，发挥组织资本和心理资本的价值等，最终实现百伦人的发展与百伦的发展相协调；构建集团人力资源审计和内控体系，有效规避人才的系统性风险；科学、系统地做好人效分析和提升，创新建立百伦人才经营的“三张表”；加强人才密度建设，初建百伦人才密度结构或模型；人力资源工作由单纯专注TD、LD，逐步转向结合OD的TD、LD，三者协同发展。
这个阶段重点将构建人才经营的“五位一体”：经营使命、经营知识、经营能力、经营心智、经营幸福，逐步实现人才管理客户化、产品化、数字化、资本化、合伙化，构建百伦特色的、绿色的人才生态。
以上仅是我个人现阶段的一些思考和总结。关于集团人力资源管理的相关大政方针、战略规划、机制体制、理念文化等重要内容，我们将会结合公司发展战略规划及内外部专家、各级管理者、一线伙伴的意见和建议，将在未来两到三年内形成体系，以《百伦人力资源管理纲要》的形式与大家正式见面，我们也会在各个场景、相关培训活动中向大家答疑解惑，敬请期待。
问：结合百伦目前现状，请您谈谈百伦的人才队伍建设面临哪些困难或挑战？主要突破口在哪？目前的发展重点是什么？
答：公司战略决定了人才战略，以及对人才队伍的数量、质量、结构的需求、要求。一般来讲，人才在一个组织中能否创造出应有的价值，和三个因素有关：愿不愿意？（愿力），能不能？（能力），可不可以？（机制文化）。因此，我们公司的治理结构、文化价值观、人才管理体制机制、绩效考评、薪酬管理、沟通机制等也决定了百伦各级人才的效率和效能。初步来看，我们目前人才队伍建设的基本矛盾为：业务高速发展对人才的全面需求与人才高效供给之间的矛盾。
一、目前面临的困难和挑战主要有：
1、行业人力资源市场的半封闭性和无序、不良的人才竞争。因行业开放较晚，这两年虽有缓解，但某些岗位人才仍然稀少。同时，因体制机制、人才特性等原因，我们行业的人力资源市场一直处于半封闭的状态，人才流动性比较差。加上这几年行业的快速发展，个别同行为了人才可谓是“不惜一切代价”，人才竞争一度“惨烈”。
2、难招到、留不住。因工作地点较偏远、待遇的市场竞争力、人才存量和增量不足等原因，招人难一直是这个行业的普遍性难题，我们也不例外。同时，在人才管理的各个方面我们还处于初级阶段，各类人才管理问题层出不穷，我们离职率今年虽有明显下降，但离职绝对数仍然较大。
3、干部的基础人事管理能力。从某种程度上说：经营管理，人就是全部。因此，非人力资源管理者的人力资源管理意识及能力也是我们急需解决的问题。
4、人才管理的机制和管控模式滞后。近几年我们在这块的工作进展缓慢，导致现有的人力资源系统没有跟上公司业务的高速发展，也没跟上人才队伍的快速扩大。今年公司决定聘请龚总监，就是想要加快此项工作的进展。
5、其他困难和挑战：公司文化价值观和人才理念落实不到位；战略性人才储备不足及各类人才未有梯队；人力资源管理团队能力不足；人力资源部门负责人三年动荡频繁；对人力资源管理的重视程度（定位和功能）还有待加强等等。
二、主要突破口和工作重点：
1、建立健全集团的分级分类的人才管控机制和模式，特别是加强对干部的管控。
2、通过项目管理的方式提升内部的协同效应，打破“部门墙”、“流程筒”。
3、进一步明确岗位职责和工作流程以及SOP，为人才的高效工作搭建好“软”环境。
4、建立任职资格标准，构建人才发展通道和标准，激励和留住人才。
5、逐步建立干部管理体系，提升各级干部的人力资源管理水平。
6、建立行业人才同盟，共享人才各类信息以及相关资源。
7、全面优化公司的激励管理体系：绩效管理系统、薪酬管理系统等。
8、建立健全人才管理的服务系统、关怀系统，增强全体百伦人的“幸福感”。
问：2022年，是公司医生、护理等级管理项目开展元年，能详细介绍下吗？
答：2022年2月份，我开始接手医管中心的分管工作，刚开始压力很大、几乎天天失眠，或许是因为“啥都不知道”更增添了我内心的恐慌吧，加之行业还没有最佳实践可供我去“拜佛求经”、“抄袭”。幸得陈院、卢主任、杨老师及各位主任、护长的鼎力支持，他们给了我很多很好的建议和意见，也是他们一直在给我信心。再次，我也要衷心感谢、感恩我们可敬又可爱的全体医护专家们，也是他们的责任心和爱心，才能让我这个分管领导能够幸运地坚持下来。
接手一小段时间后，我想：要怎么构建独立透析连锁集团的医疗管理模式？在明确目标（安全、质量、服务）后，这三点工作可能是最重要的：百伦医疗管控模式、百伦临床SOP的建设和管理、百伦医护人才队伍建设和管理。第一点我们还需要时间去探索，那现在我们能做的就是：一手抓SOP，一手抓人才，两者缺一不可。SOP建设方面，2021年在卢主任、杨老师的带领下初步建成1.0的版本，也在督导落实了。经过一段时间的思考后，我想为全体百伦医护构建一套有别于公立医院的医护人才发展体系，构建定义人才、识别人才、发展人才的体系，坚持分类分层管理的原则，为大家提供一把明确的“梯子”（职业双通道）、一面透明的“镜子”（认证标准与程序和优秀标杆伙伴）、一把精确的“尺子”（任职资格标准），最后给大家发一本“驾照”（认证），让大家与百伦共成长，相互成就。这是我的初心和当时的背景。由于护理管理系统先开始搭建，我先简单介绍护理等级管理系统，再简单介绍医生等级管理系统。
随着我们业务发展步伐的加快，护理团队快速壮大，护理团队管理遇到了前所未有的挑战：护理管理效率明显跟不上百伦发展的步伐， “一把抓瞎”式的传统管理模式，层次不分、梯队不明，导致管理效率低下，护理人员专业水平参差，能力得不到持续提升，意味着护理品质无法得到保障；优质的护理人才无法识别，发展通道闭塞，也影响了护理团队的平稳发展，不利于百伦护理事业发展。经过长达6个月时间的调研、学习、讨论、规划设计，具有百伦特色的护理层级管理系统出台。再经过几位领导和各位护长的修订，基本符合百伦的护理现状的、兼具公立医院传统特色及独立血液透析中心特色的“百伦独立血液透析中心护士管理层级评定标准及独立血透中心护士技术层级评定标准”于2022年10月25日正式定稿。百伦护理层级管理体系，分为专业序列和管理序列两条通道，通过任职资格等级标准对护理人才进行识别、筛选、分类、分层。其中护理技术层级管理体系分为6个阶梯19个级别，管理层级管理体系分为5个阶梯11个级别；由此对百伦的护理人才精准定位，分层次、精细化的管理，搭建护理人才发展通道，并针对性分层、分类培养。
医生等级管理的初步构建，花费时间和精力相对较少一些，效率也更高一些，当然相对护理等级管理系统也简单一些。基本的逻辑和构建流程与护理等级管理系统差不多，就不再过多介绍了。目前主要完成了全方位进行医生人员盘点；用4周时间通过线上、线下调研后制定：准入、晋级基本条件；把准入、晋级基本条件进行三次临床论证；根据任职资格标准制订医生某个等级合格标准体系，关注医生合格水平各项要素集合，包括专业知识、技能、临床经验，个人特性；搭建岗位任职要求，职位职级体系和职业发展通道，作为职位职级上升和转换的标准门槛；建立临床医生技术七个维度、行政管理八个维度评分标准；对各中心医生进行任职资格和素质模型评定；评定结果发至各中心负责人首次认证并确定每年3月份进行评定。现在正在推进全体医生的层级培训，在建立培训大纲、教案、各层级课程表及导师的前提下，每层级进行为期三个月培训。
通过医生、护理等级管理系统，我们将逐步形成医护人才梯队、更好地发现和识别优秀人才，实现人才的合理配置和优化流动，确保医护人才高质量持续发展。通过分层分类的管理，明晰医护护人员的职业发展路径，更好的激励和激发护理人员的积极性和创造性，提供更广阔的发展和晋升平台。分类分层赋能，做好医护人才培养，加快提升医护人才的专业化、职业化水平，保障临床服务品质，真正做到“安全、质量、服务”一体化。
问：做为百伦的老前辈，有什么建议给百伦的伙伴们吗？
答：勉强算是百伦的老员工，如算上天德，“老前辈”就算不上了。内心确实有很多话想要和全体百伦家人们讲，建议我不敢冒然提，因为每个人都是独立的个体、每个百伦人的人生都有其精彩之处。算是和大家分享个人成长路上的几点小总结吧。
一、懂得珍惜。我们要珍惜的东西可能很会比较多，但应该“聚焦”珍惜：珍惜机会、珍惜家人、珍惜同事、珍惜时间。
二、懂得感恩。懂得感恩，我觉得是一个人最好的修养。我们最应该感恩时代、感恩百伦、感恩周围的人和事，一切都是最好的安排！我们自己应坦诚、真心地去感恩他们。
三、懂得学习。学习已经成为我的一种生活方式，生活、学习、工作我已经把它们三者融为一体，无法分开。从2006年开始大学时，我已树立并践行终身学习的理念和习惯，每天都会保持2小时的学习和总结思考时间。同时，每天会保持反思、持续精进和迭代自己的习惯。与大家分享我的导师一句话：没有成功的人生，只有不断成长的人生，我认为成功只是相对的、某一阶段的，几乎没有绝对的成功。我们可能需要注意的是：我们不能仅仅做一个书童、书呆子，为了读书而读书，更需要把所学不断运用到实践、“行万里路”，为所在的中心、部门、公司、社会和国家创造价值，过一个有价值的人生！
四、懂得“低空”。我们都懂的一句话：满招损、谦受益，但要做到不容易，骄傲自满很容易让人生厌，也会让人远离我们。越厉害的人才、人物，无论说话还是办事，总是会带给人舒服感。此外，我们本身所从事的就是一个“接地气”的医疗服务行业，我们务必“眼睛朝下”、脚踏实地、勤勤恳恳，再争取做到“贴地飞行”。
五、懂得坚持。这些年个人总结出的一句话：坚持的东西很少，就很容易坚持！我们很多伙伴经常跟我聊起：我最近很烦、我最近不知道该做什么、我很迷茫、我不知道为什么工作、我的同事们怎么老不配合我的工作等等，我想其实无非就两个原因：不知道自己该坚持什么和自己想要的东西太多。与大家分享我这十五年来一直在坚持的一点：一生只做一件事：劳人之事，成人之美；一生只爱一个人。
最后，借此机会，我想分享我的两点心声：
第一点：万物并作，吾以观复；人生不长，大道至简！全体百伦人的成长和发展是我一直在关心和努力的事情，这是我的初心和使命。
第二点：期待与百伦、与所有百伦人一起做自己喜欢的事情，一起共同成长。
杨小军先生简介：
中国人民大学人力资源管理、经济学双博士、中山大学MBA
拥有十多年大型连锁机构人力资源管理的丰富经验